Mit der Legalisierung von Cannabis für medizinische und freizeitliche Zwecke in vielen Ländern und Regionen steht die Arbeitswelt vor neuen Herausforderungen. Unternehmen müssen sich darüber im Klaren sein, welche Auswirkungen die Legalisierung von Cannabis auf den Arbeitsplatz haben kann und wie sie darauf reagieren sollten. Dieser Artikel beleuchtet die rechtlichen, gesundheitlichen und organisatorischen Aspekte von Cannabis am Arbeitsplatz.

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Rechtliche Rahmenbedingungen

Der Deutsche Bundestag hat am 23. Februar 2024 das Gesetz zum kontrollierten Umgang mit Cannabis und zur Änderung weiterer Vorschriften (Cannabisgesetz) beschlossen. Am 22. März 2024 wurde das Cannabisgesetz im Bundesrat beraten und gebilligt. Diese Entwicklung stellt Unternehmen vor Herausforderungen, da sie sicherstellen müssen, dass die Arbeitssicherheit und -leistung nicht beeinträchtigt werden. Im Arbeitsrecht gibt es klare Vorgaben, was die Sicherheit und Leistungsfähigkeit der Arbeitnehmer betreffen. Nach der DGUV Vorschrift 1 dürfen Versicherte sich durch den Konsum von Alkohol, Drogen oder anderen berauschenden Mitteln nicht in einen Zustand versetzen, der eine Gefährdung für sich selbst oder andere darstellt. Unternehmer sind gemäß der gleichen Vorschrift verpflichtet, Versicherte, die offensichtlich nicht in der Lage sind, ihre Arbeit ohne Risiko auszuführen, von solchen Tätigkeiten auszuschließen. Zusätzlich sind Arbeitgeber nach dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) verpflichtet, mögliche Gefährdungen zu vermeiden und verbleibende Risiken auf ein Minimum zu reduzieren. Diese Regelungen unterstreichen die Verantwortung von Arbeitgebern und Arbeitnehmern, die Sicherheit am Arbeitsplatz zu gewährleisten.

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Gesundheits- und Sicherheitsaspekte

Die Forschung zeigt, dass Cannabis signifikante Auswirkungen auf die kognitiven und motorischen Fähigkeiten haben kann. Studien haben nachgewiesen, dass die THC-Wirkung (Tetrahydrocannabinol, der psychoaktive Bestandteil von Cannabis) das Kurzzeitgedächtnis, die Konzentrationsfähigkeit und die motorischen Funktionen beeinträchtigen kann. Eine Untersuchung der National Academies of Sciences, Engineering, and Medicine (2017) betont, dass der Konsum von Cannabis das Unfallrisiko insbesondere in Berufen mit hoher körperlicher Belastung oder der Bedienung von Maschinen erhöht. Arbeitgeber müssen daher klare Regelungen aufstellen, um den Konsum am Arbeitsplatz zu verhindern, insbesondere in sicherheitssensiblen Bereichen.

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Arbeitsmedizinische Sicht

Aus arbeitsmedizinischer Sicht sollte der Schwerpunkt auf präventiven Maßnahmen liegen:

• Informationsveranstaltungen: Es sollten regelmäßige Informationsveranstaltungen für Beschäftigte, Vorgesetzte und andere relevante Personen organisiert werden.
• Verbesserung der Arbeitsbedingungen: Die Arbeitsbedingungen sollten so gestaltet werden, dass der Missbrauch von Suchtmitteln verringert wird.
• Einbindung von Drogenberatungsstellen: Unternehmen sollten Drogenberatungsstellen hinzuziehen, um Unterstützung anzubieten.
• Therapie und Wiedereingliederung: Zudem sollte Hilfe bei der Vermittlung von Therapiemöglichkeiten sowie bei der beruflichen Wiedereingliederung nach erfolgreicher Therapie bereitgestellt werden.

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Ein wichtiger Bestandteil der Präventionsstrategie ist der Stufenplan. Dieser Interventionsleitfaden sieht eine Abfolge von fünf Stufengesprächen vor und kommt zur Anwendung, wenn ein Verstoß gegen arbeitsvertragliche oder dienstrechtliche Pflichten im Zusammenhang mit Alkoholkonsum oder suchtbedingtem Verhalten festgestellt wird. Nach dem ersten Gespräch im Rahmen des Stufenplans wird überprüft, ob eine positive Verhaltensänderung zur Erfüllung der arbeitsvertraglichen bzw. dienstrechtlichen Pflichten geführt hat. Ist dies der Fall, sind keine arbeitsrechtlichen Maßnahmen notwendig und die positive Entwicklung sollte anerkannt werden. Nach sechs bis acht Wochen findet ein Rückmeldegespräch statt. Bei erneutem Fehlverhalten oder Störungen am Arbeitsplatz wird das zweite Gespräch des Stufenplans eingeleitet. Dieser Ablauf wird auch in den folgenden Stufen 2 bis 4 beibehalten. Kommt es nach dem vierten Gespräch weiterhin zu Problemen, werden im fünften Gespräch letztmalig Unterstützung und Hilfe angeboten. Sollte eine Therapie verweigert werden, könnte ein Kündigungsverfahren oder eine disziplinarrechtliche Maßnahme eingeleitet werden.

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Zusätzlicher Hinweis zu Drogentests am Arbeitsplatz

Drogentests dürfen nur mit Zustimmung der Mitarbeitenden durchgeführt werden. Die Umstände, die zu einem Test oder einer Untersuchung führen, müssen klar dokumentiert werden. Ein Betriebsrat hat bei der Anordnung eines Drogentests ein Mitbestimmungsrecht. Solche Tests können zur Klärung beitragen, dürfen aber nicht erzwungen werden, da das Grundrecht auf körperliche Unversehrtheit gilt. Wenn der Arbeitgeber feststellt, dass eine Person ihre Aufgaben nicht sicher ausführen kann, muss er unabhängig vom Testergebnis die Tätigkeit aus Fürsorgepflicht untersagen. In besonders gefährlichen Tätigkeiten können regelmäßige, verdachtsunabhängige Drogentests in Arbeitsverträgen oder Betriebsvereinbarungen festgelegt sein. Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit sollte in jedem Fall beachtet werden.

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Fazit

Cannabis am Arbeitsplatz bleibt ein komplexes Thema, das eine Balance zwischen rechtlichen Vorgaben, Arbeitssicherheit und Arbeitnehmerrechten erfordert. Unternehmen sollten proaktiv auf die Veränderungen in der Gesetzgebung reagieren, um sicherzustellen, dass der Konsum von Cannabis am Arbeitsplatz weder die Sicherheit noch die Produktivität gefährdet. Dabei ist eine gut durchdachte, transparente Unternehmenspolitik unerlässlich, um den reibungslosen Betrieb zu gewährleisten und gleichzeitig die Gesundheit und Sicherheit der Mitarbeiter zu schützen.

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Quellen

·  National Academies of Sciences, Engineering, and Medicine. (2017). The health effects of cannabis and cannabinoids: The current state of evidence and recommendations for research. Washington, DC: The National Academies Press.

·  Bundesministerium für Gesundheit (2022). Cannabis: Gesetzgebung und Prävention.

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